Kodeks pracy przewiduje odpowiedzialność porzadkową pracownika w przypadku naruszania przez niego obowiązków pracowniczych. Za nieprzestrzeganie przez niego ustalonej organizacji i porzadku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów pożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może zastosować karę porządkową.

Rodzaje kar porządkowych

Katalog kar jest zamknięty i niedopuszczalne jest stosowanie innych kar niż przewiduje to kodeks pracy tj.:

1. kary upomnienia,
2. kary nagany,
3. kary pieniężnej,

O ile kara upomnienia, czy nagany może być stosowana przez pracodawcę w przypadku naruszenia dyscypliny pracy przez pracownika w każdym przypadku, to kara pieniężna może być stosowana tylko i wyłącznie za:

1. za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
2. opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
3. stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łączna wysokość kar pieniężnych nie może przewyższać 1/10 wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń

1. sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,
2. sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
3. zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi

Wpływy z kar pieniężnych pracodawca powinien przeznaczyć na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Tryb wymierzania kar porzadkowych

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Przed wymierzeniem pracownikowi kary porządkowej pracodawca musi dać mu szansę na złożenie wyjaśnień. Chodzi o to, aby pracownik miał możliwość odniesienia się do stawianych mu zarzutów i wytłumaczenia swojego postępowania.

Po wysłuchaniu wyjaśnień pracownika pracodawca podemuje decyzję o jego ukaraniu lub odstępuje od tego zamiaru.

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika oraz dotychczasowy stosunek pracownika do pracy. Przesłankami odpowiedzialności porządkowej pracownika jest bezprawność zachowania oraz wina pracownika. Bezprawność polega na zachowaniach naruszające obowiązujące pracownika przepisy prawa pracy, w tym regulamin pracy. Wina może występować zarówno w formie umyślnej jak i nieumyślnej. Bezprawność i zawinienie po stronie pracownika muszą wystąpić łącznie, aby pracodawca mógł poprawnie zastosować karę porządkową.

Jeśli pracodawca zdecyduje się ukarać pracownika, powinien pamiętać,że jest ograniczony terminami. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego, a także po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

Sprzeciw pracownika

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść do pracodawcy sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

W razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary karę uważa się za niebyłą, a zawiadomienie o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika., a w przypadku kary pieniężnej pracodawca dodatkowo jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Zatarcie kary

Zatarcie nałożonej kary następuje po roku nienagannej pracy, kiedy to uważa się ją za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika. Pracodawca może także z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Podstawa prawnna:
Art. 108 - 113 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1998r., Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)